Fachkräftemangel: Engpass nutzen!

Vor acht Jahren skizzierte die GGB Hannover längst auch die Chancen, die der allseits prognostizierte Fachkräftemangel in der Pflege mit sich bringen wird.[1] Gesetzt den Fall, sie werden auch genutzt! Doch die Zentralgewerkschaften, die bislang maßgeblich die Verhandlungen über die Arbeits- und Entgeltbedingungen mit den Arbeitgebern führen, hinken bis heute den Entwicklungen im immer gleichen Trott hinterher. Und lassen auch nicht erkennen, die Probleme einmal grundlegend anders angehen zu wollen. Sie bleiben in ihrer Systemlogik gefangen. Anders die GGB. Argumentative Schützenhilfe erhielt die Basisgewerkschaft nun von unerwarteter Stelle.

Bild: Heult nicht. Organisierung jetzt! – Foto: Jens Kammradt

Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers, zu deren Kerngeschäften u.a. die Unternehmensberatung gehört, kam in einer unlängst vorgelegten Studie zu dem Schluss, dass der Fachkräftemangel zu einer „Verschiebung von Marktmacht weg vom Arbeitgeber hin zum Arbeitnehmer“ führe. Und letztere dadurch „stärker als in der Vergangenheit seine Bedingungen für eine Beschäftigung durchsetzen“ könne. [2]

Angebot und Nachfrage

Dabei stellt ihre Studie „Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst“ eigentlich Prognosen und Handlungsstrategien bis 2030 vor, wie sie die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, also Bund, Länder und Kommunen, beherzigen sollten, um sich in Zukunft überhaupt noch ausreichender Arbeitskraft zu versichern. Doch befördert die Studie auch ansonsten interessante Aspekte zutage, die aus basisgewerkschaftlicher Sicht nicht einfach beiseitegeschoben werden sollten.

PricewaterhouseCoopers weist darin einen Angebots- und Nachfrageengpass für alle Berufe und Branchen nach, der erstmals 2012 spürbar wurde. Gerade noch so werde dieser durch Überstunden und die Umverteilung von Arbeit kompensiert. Bis Mitte des nächsten Jahrzehnts werde sich die Situation jedoch allseits spürbar verschärfen, so die Studie.

Als Gründe nennt die Beratergesellschaft den hinlänglich bekannten Alters- und Schrumpfungsprozess der Bevölkerung. Insbesondere im nächsten Jahrzehnt, wenn die Generation der noch geburtenstarken Jahrgänge, der sogenannten „Babyboomer“, in Rente gehe. Dadurch werde ein regelrechter Generationenwechsel stattfinden, der „deutlich über der üblichen Fluktuationsrate“ liege.[3] Diesen Trend kann die GGB schon jetzt bestätigen. In einigen Krankenhäusern fällt sofort ins Auge, dass vielerorts der „Mittelbau“, die Generation der 35- bis 45-jährigen, weitestgehend fehlt. Abwanderung in andere Häuser oder in ruhigere Nischenbereiche des Gesundheitswesens sowie beruflicher Umorientierung sei Dank. Übrig bleiben auf den Stationen zunehmend Berufsanfänger_innen und die Kolleg_innen, die ihre Jahre bis zur Rente absehen können. Wenn die Kolleg_innen dann auch noch gehen, wird es haarig.

PricewaterhouseCoopers macht vor diesem Hintergrund eine Reihe von Vorschlägen, wie das enorm kostbare, nun schlagartig verschwindende Wissen der berufserfahren Kolleg_innen seitens der Arbeitgeber abgeschöpft werden kann, bevor es versiegt.[4] Die GGB nimmt dies dagegen zum Anlass, um darüber nachzudenken, wie seitens der Arbeitgeber über den Preis des Wissenstransfers mit den Kolleg_innen verhandelt werden sollte. In anderen Branchen wird dies schließlich auch extra bzw. überhaupt honoriert.

Schlecht aufgestellte Arbeitgeber

Der Fachkräftemangel ist laut Studie im Vergleich zu anderen Branchen im öffentlichen Dienst am größten. Vor allem bei den akademischen Berufen und im Gesundheits- und Pharmasektor.[5] PricewaterhouseCoopers prognostiziert, dass 2030 bei den Gesundheits- und Betreuungskräften, und zwar bei den akademischen und nicht akademischen, etwa jede sechste bis siebente Stelle nicht besetzt sein wird.[6] Mit Betreuungskräften sind hiernach insbesondere Erzieher_innen in Kitas gemeint.

Der Konkurrenzdruck sei jetzt schon hoch, werde aber noch weiter wachsen. Besonders auf den öffentlichen Dienst der Länder komme hier ein gravierendes Problem zu. Dem größten direkten Wettbewerb mit der Privatwirtschaft seien dagegen die Kommunen ausgesetzt, darunter auch im Gesundheitswesen. Hier konkurrieren die Arbeitgeber zudem mit den Hochschulkliniken der Länder, buhlen gegenseitig mit ihnen um Fachkräfte.[7] Dieser Trend schlägt nach Ansicht der GGB jetzt schon bei den Beschäftigten durch, was in den letzten zwei, drei Jahren auch ihre Bindungsabsichten an Arbeitgeber drastisch veränderte. Dies war in den Generationen davor noch ganz anders. Mittlerweile wird genau verglichen, welche Konditionen die besseren sind. Die Kolleg_innen werden selbstbewusster, gehen anders in die Einstellungsverhandlungen. Und sind schneller wieder weg, als der Arbeitgeber schauen kann. Dabei geht es bei weitem nicht länger nur um Bezahlung, sondern um sämtliche Konditionen, zu denen wir unsere Arbeitskraft zu Markte tragen : Bei der Arbeitsplatzgestaltung und –Ausstattung angefangen, über den Personalschlüssel, gesundheitserhaltende Maßnahmen des Arbeitgebers, starre oder mitarbeiterorientierte Arbeitszeitmodelle, Führungsverhalten von Vorgesetzten, Familienfreundlichkeit sowie Angebote der Fort- und Weiterbildung. Das Vorhalten von bestenfalls einigen Betriebskita-Plätzen, die mit den realen Arbeitszeiten kollidieren, reicht da längst nicht mehr aus. Und auf zertifizierte Label legen die Beschäftigten erst recht keinen Wert, wenn die Realitäten hinter der Fassade ganz andere sind.

… und Zentralgewerkschaften

Die Zentralgewerkschaften begehen derweil den Fehler, indem sie ihre Forderungen in den turnusmäßigen Entgeltverhandlungen überwiegend auf Berufsanfänger_innen fokussieren. Den unzufriedenen Mittelbau, der jahrelang regelrecht verschlissen wurde, und die ältere Generation verlieren sie dabei immer mehr aus den Augen. Auch hier bleiben sie immerwährend der Systemlogik verhaftet, dass das, was der Arbeitgeber nur bereit ist zu geben, auch noch gegeneinander verteilt werden muss. Statt für alle mehr zu fordern und die Brosamen nicht mal hier, mal dorthin zu schieben. Junge Kolleg_innen haben für ihre verantwortungsvolle Tätigkeit eine weitaus bessere Bezahlung verdient, als dies heute der Fall ist. Schließlich sind ihnen Menschenleben anvertraut. Doch das gleiche gilt nach Ansicht der GGB auch für die älteren Kolleg_innen, aber auch für die, die verantwortungsvollere Funktionen übernehmen. Die jahrelange, auch von den Zentralgewerkschaften verfolgte Tarifpolitik, bei den Abschlüssen insbesondere bei ihnen zu sparen, hat dazu geführt, dass kaum Kolleg_innen mehr Verantwortung übernehmen wollen. Es verschleißt nur schneller, rechnet sich jedoch in keinster Weise.

Regionales Gefälle

Interessant an der Untersuchung sind zudem die erheblichen regionalen Unterschiede: Demnach ist gerade auch in großen Teilen von Niedersachsen mit einem überdurchschnittlichen Absinken des Fachkräftepotentials zu rechnen. Dies treffe Kommunen und das Land Niedersachsen gleichermaßen.[8] Die GGB wundert es kaum, hat sie doch in den zurückliegenden Jahren immer wieder auf Überalterung und Nachwuchsmangel im öffentlichen Dienst hingewiesen. Zugleich warnen die Verfasser_innen der Studie die Arbeitgeberseite jedoch davor, diesem Phänomen nur mit Feuerwehrmaßnahmen begegnen zu wollen. Beispielsweise durch die Nutzung von Zeitarbeitsfirmen, Outsourcing oder den intensiven Einsatz externer Berater_innen. Das bis dato übliche Krisenmanagement. Dieses würde die Arbeitgebern teuer zu stehen kommen.[9]

Andere Schlüsse

An anderen Stellen möchte die GGB den Darstellungen bzw. Schlussfolgerungen der Studie jedoch nicht beipflichten. Im hohen Teilzeitanteil bei den von ihr vertretenen Berufsgruppen des Gesundheitssektors und im Erziehungsbereich sieht sie jedenfalls keinen Indikator für die besondere Familienfreundlichkeit des öffentlichen Dienstes.[10] Sondern vielmehr dafür, dass es sich hier um tradierte „Frauenberufe“ handelt. Und in der Regel mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten, um gesellschaftlich nicht anerkannte Reproduktionsarbeit wie Hausarbeit, Kindererziehung und Pflege von Angehörigen on top zu bewältigen. Hinzu tritt, dass der Vollzeitberuf etwaiger Partner_innen ggf. höher dotiert sein könnte und sie deshalb weniger Erwerbsarbeit verrichten, um wenigstens gemeinsam über die Runden zu kommen. Diese These belegen schließlich die von Pricewaterhouse Coopers selbst vorgestellten Zahlen, in denen auch die Verteilung bei den männlichen Kolleg_innen dargestellt wird. Hier arbeitet nur ein vergleichsweise geringerer Prozentsatz in Teilzeit. Hinzu tritt das Problem der Zwangsteilzeit: Nicht alle Stellen sind freiwillig reduziert worden. Und zu guter Letzt: Insbesondere die Pflege arbeitet von Berufs wegen zu familienfeindlichen Zeiten: Rund um die Uhr, regelmäßig an Wochenenden, Feiertagen und in der Nacht. Mit einer anderen Verteilung, wozu es höherer Personalschlüssel bedarf, wäre hier nach Ansicht der GGB mehr Familienfreundlichkeit zu gewinnen.

Bezahlt anständig!

Auch die viel gepriesene „Sicherheit des öffentlichen Dienstes“ allein wird perspektivisch im Wettbewerb mit anderen nicht mehr bestechen. Zumindest nach Ansicht der GGB. Denn die Kolleg_innen haben vor dem Hintergrund ihrer Begehrtheit bald überall vergleichbare Sicherheiten. Bereits heute werden sie hart umworben. Schließlich müssen sich auch die privaten, kirchlichen und wohlfahrtsverbandlichen Träger bewegen. Oder werden mit ihren Angeboten vom Markt verschwinden. Denn auch wenn sich die Anerkennung, die unsere Berufsgruppen heute im öffentlichen Ansehen genießen, noch nicht mal im Ansatz in ihren Entgelt- und Arbeitsbedingungen niederschlägt: Der kommunale Tarif TVöD gilt bislang in beiden Branchen als „Leitwährung“, an der sich alle anderen orientieren. Schon im Länderbereich hinken die Kolleg_innen mit dem TVL hinter denen in den Kommunen hinterher. Und bei vielen anderen Trägern wird nicht mal ein annäherndes Niveau erreicht. Doch die systemisch im Gesundheitswesen und im Erziehungsdienst angelegte geringe Bezahlung wird auch in Zukunft keinen Anreiz darstellen, diese Berufe überhaupt noch zu ergreifen. Kaum eine Krankenschwester bzw. ein Gesundheits- und Krankenpfleger rät heute Kindern, in ihre Fußstapfen zu treten. Ganz im Gegenteil!

Deshalb mahnt auch PricewaterhouseCoopers an, dass „der gestiegenen Bedeutung“ von Gesundheitsberufen „durch systematische Höherbewertung der entsprechenden Stellen“ Rechnung getragen werden müsse und öffentliche Tarifverträge entsprechend angepasst werden müssten.[11] Ansonsten werden Arbeitgeber bald niemanden mehr halten oder neu hinzu gewinnen können.

Frank Matz

Anmerkungen

[1] N. Pouget: Ihre Schwäche ist unsere Stärke. In der Pflege fehlen Fachkräfte. Oktober 2009

[2] (Hrsg.) PricewaterhouseCoopers GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft: Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst. Prognose und Handlungsstrategien bis 2030. März 2017, S. 37

[3] wievor, S. 15, 18, 46

[4] wievor, S. 46 ff

[5] wievor, S. 19

[6] wievor, S. 22

[7] wievor, S. 31

[8] wievor, S. 32

[9] wievor, S. 37

[10] wievor, S. 64 ff

[11] wievor, S. 80

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